¿Por qué no se puede pedir a las áreas de Recursos Humanos que sean las generadoras de un ambiente laboral positivo?

Por Pablo Domínguez

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Toda persona que ingresa a trabajar en una organización lo hace por una serie de razones o motivos; que son de carácter personal. Es decir, considera que integrarse a la organización es la mejor alternativa que tiene en ese momento para satisfacer sus necesidades personales.

De esta manera se genera un contrato o acuerdo implícito: el trabajador se compromete a desempeñar unas funciones determinadas establecidas por la dirección de la organización y a cambio de ello verá satisfechas sus necesidades antes mencionadas.

Así el área de recursos humanos se hará cargo de administrar el salario del trabajador, algunos beneficios como un seguro médico y organizará las actividades de capacitación para los trabajadores. Estas actividades tienen como objetivo el satisfacer parte de las necesidades por las cuales el trabajador decidió en su momento pertenecer a la organización. Por tanto, si estas actividades se llevan a cabo eficientemente el trabajador quedara satisfecho; sin embargo, hay que tener en cuenta que estas tienen solo un carácter higiénico. Es decir, si se hacen muy bien la satisfacción no aumentará significativamente; en cambio una falla si generará una importante insatisfacción.

Pero el trabajador no solo espera resolver necesidades más o menos materiales, sino que también espera ver progresar sus capacidades laborales y sobre todo espera ser tratado como un ser humano en su integridad. Así podemos ver como el área de recursos humanos no tiene dentro de su ámbito ninguna posibilidad de satisfacer estas otras necesidades. Estas están en manos directas del jefe inmediato del trabajador y de la dirección en general.

Es por ello que situaciones en las que un trabajador pasa años desempeñando la misma función, a pesar de recibir su sueldo y beneficios, ira generando gradualmente una alta insatisfacción, respecto a su desarrollo profesional. La escasa o nula capacitación a los trabajadores genera insatisfacciones similares; que por otro lado es probable que vayan afectando negativamente el rendimiento del trabajador y por tanto el logro del propósito de la organización.

En otras situaciones, ante crisis de los negocios, la dirección decide reducir los ingresos económicos de unos trabajadores antiguos y leales, aunque su rendimiento sigue siendo eficiente. Dependiendo de los motivos que se expongan y la forma de ejecutar la decisión, ésta acción puede generar una fuerte insatisfacción en los trabajadores afectados, provocando lo que Herbert A. Simon y James G. March en su obra “Teoría de la Organización” llaman la “decisión a dejar de pertenecer”. Es decir, el trabajador acepta el trato injusto, pero en su interior ha decidido dejar de pertenecer a la organización en cuanto le sea posible.  Demás está decir que sus compañeros al ver lo ocurrido pensarán que cualquier día les puede ocurrirles algo similar y como dice el refrán: “cuando las barbas de tu vecino veas quemar, pon las tuyas a remojar”.

Vemos, como la dirección de personas en las organizaciones no se reduce a procesos, más o menos analíticos como los de recursos humanos, sino que es compleja y que la atractividad de la organización para el trabajador, así como el compromiso por desempeñar las actividades encargadas, solo lo pueden generar y mantener la función directiva, denominada función motivadora en la teoría de la dirección de Juan Antonio Pérez López en su libro “Fundamentos de la Dirección de Empresas”.

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